就業規則をうまく定めれば未然にトラブルを防ぐ事ができます。その例を見て行きましょう。
１．人事に関する例
２．服務規律に関する例
３．労働時間・休日・休憩に関する例
４．休暇に関する例
５．賃金に関する例
６．定年・退職および解雇に関する例
７．賞罰に関する例
☆パートタイマー
が退職金を要求
してきた場合 |
パートタイマーやアルバイトは、
正社員とは別の就業規則を定め、
それに「パートタイマー従業員に
は退職金は支給しないと明記しま
しょう。
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☆従業員が
出向・転籍命令
に応じない場合 |
就業規則に出向・転籍に関する
条文を必ず盛り込む、もしくは
出向・転籍規定の整備を行いま
しょう。
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☆派手な茶髪
やピアスを
やめさせたい |
今までは｢常識」である程度はカバー
されてき ましたが、その「常識」その
ものが変わりつつあ ります。また、
「常識」という制約では抽象的すぎて
相手を納得をさせる事ができず、曖昧
なものさしではトラブルの元です。
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☆遅刻や欠勤
の多い社員を
何とかしたい |
まじめな従業員の不満を募らせ全体の
指揮を低下させる原因となり、又労務
管理上将来大きなトラブルの種ともなり
かねません。
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☆セクハラの
訴えがあった |
法律では、セクハラ防止の為の必要な
配慮が事業主に義務付けられています。
就業規則に、服務規律の一環としての
規定ではなく、１項目として条文を設けて
職場におけるセクシャルハラスメントに
関する事項を規定しましょう。又、社内に
相談窓口を設け迅速に適切に対応する
事が必要です。なおその際、相談者や
加害者の個人情報は保護されなくては
なりません。又その事で不利益な扱い
（昇進の阻害材料、降格等）をしては
なりません。まず、セクハラ講習 それ
でも改善されない場合、配置転換、
それでも改善されない場合、懲戒処分
を設けなければなりません。
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☆会社で私用
にインターネット
を使っている
社員がいた |
ﾊﾟｿｺﾝが一人に1台ずつの与えられて
いる会社が増えていますが、勤務時間
中の業務に関係ない使用メールや、
ホームページの閲覧は困りますね。
指摘利用禁止の文言を加えるなり、
就業規則とは別にﾊﾟｿｺﾝ利用規定を
定めましょう。
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☆意味なく
時間外に会社
にいた従業員
が残業代を
求めてきた |
就業規則に「時間外労働は所属長の
指示あるいは承認によって行うもので
ある」と明記しましょう。又「時間外労働
申請書」などの提出を義務付け時間外
労働を行う際の手続きを具体的に記載
しましょう。そうすれば、会社の命令・
承認がない残業は自主的に残っている
だけの作業と明確にすることができます。
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☆タイムカード
を他人に押さ
せている者が
いた
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タイムカードの虚偽申請は懲戒解雇の
対象となります。就業規則で「タイムカー
ドは自分で押す」と明記し、かつ懲戒解
雇も行えるよう記載しておきましょう。
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☆先月と同じ
時間残業した
のに残業代が
違うと不満が
出た
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所定時間外労働に法定内と法定
外との2種類があること、及び「法定労
働時間を越えて時間外勤務した場合
に時間外手当がつく」点を分かりやすく
明記しましょう
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☆休職期間満了
までに出てきて、
しばらくすると
別の病名で
休職した場合
|
復職する場合には、医者の診断書の提出を
明記しましょう。また、場合によってはこちらの
指定する医師の診察を受けるものとし、
それを拒めないものとする。 |
パートタイマー
から有給休暇
取得の申し入れ
があった |
正社員以外の従業員もみな有給休暇
を取得巣r権利があります。しかし、付与
する日数に変化をつけることは可能です
就業規則に取得可能な有給休暇日数
記載しておきましょう
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半日だけ有給
休暇にしたい
との申し出が
あった |
有給休暇を半日単位で与えなければな
らない、という法律はなく、有給休暇を
1日単位で与えるか半日単位で与える
かは会社の判断に寄ります。会社が半
日単位の修得を認めるのであれば、そ
の旨を就業規則に明記しましょう。
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☆夫を扶養す
る女性社員が
家族手当を求
めてきた
|
夫を扶養する女性社員に家族手当を
支給しないと言う規定は当然認められま
せん。家族手当等の支給の有無、対象
となる不要加速の定義、支払開始時期
などは就業規則で具体的に定義してお
きましょう。
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☆遅刻した
社員がその
日の残業代
を請求してきた |
割増賃金は、法定労働時間（8時間）
を超えて労働した場合に割りまして支払
われるものであって、就業時間を超えた
労働に対して支払われるものでは有り
ません。この点を明確にするために「始
業時刻前又は終業時刻後に勤務した場
合でも、所定労働時間を越えない限り
時間外手当勤務は支給しない」等と記
載すると良いでしょう。
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☆辞めた社員
から賞与を
請求された |
賞与は給与と異なり、法律上必ず支給
しなければならないものではありません
就業規則で「賞与は○月○日時点で在
籍しているものに支給する」等明記してお
くと良いでしょう
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仕事のできない
社員を辞めさせたい |
能力不足という理由だけで解雇はできません。
解雇野予告をすればできるのではないの？と
思われるかもしれませんが、
労働審判や、出るところに出ますと、
１．経営者は教育し能力を高めたりしましたか？
２．配置転換をするなどの努力しましたか？
解雇の予告をした場合も、上記の２点の確認がされます。
経営者が努力していないとみなされると、解雇無効になる可能性があります。
やめさせた日から、判決の出た日までの賃金を支払う必要が出てきます。判決が４年後に出た場合、仕事をしてもらっていないのに、４年分の給与を支払うことになります。
経営者は、労務管理が求められています。 |
☆社員が明日
で辞めると急
に言ってきた |
民法上は、社員が退職を申し出たら14
日を経過したら雇用契約が終了すると定
められています。一方で労働基準法では、
解雇する場合は30日前に予告するか、
30日分の解雇予告手当を支払って即時
解雇としなければならない、とさだめられ
ています。そのテント、退職時の引継ぎ
時期も考慮して、就業規則で「退職届は、
少なくとも1ヶ月前までに提出しなければ
ならない。退職届を提出したものは、
退職の暇で必要事項の引継ぎを完全に
行わなければならない」といい際するの
が良いkでしょう。ただし、従業員が守っ
てくれなくても、民法上は14日経過時に
退職申し出の効力が発生します。
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☆定年後の
再雇用を行わ
ない、としたら
社員から不満
が出た
|
定年年齢は法律上、現在は60歳であり、
今後段階的に65歳まで引き上げられて
いく事になっています。定年年齢を引き
上げる等の一定の要件を満たすと、国
から助成金が支給されることがあります。
これらを上手に活用して、65歳定年制
へスムーズに移行させていきましょう。
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☆退職後、
懲戒解雇に
当たることが
分かった場合
|
「退職金を支給後、懲戒解雇処分に当たる
ことが判明した場合には、退職金の一部また
は全部を返還するものとする」と明記しましょう
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☆社員が会社
の顧客リストを
持ち出して
名簿屋へ売っ
ていた |
ﾊﾟｿｺﾝの発達で、情報管理は便利になり
ましたが、意図的な持ち出しも簡単に行
えるようになりました。顧客情報の漏洩
は会社にとって危険です。早急にまず情
報にアクセスできる社員を制限するなど
社内のシステムを確立しましょう。そして、
就業規則において個人情報の取り扱い
に違反した場合の罰則を定めたり、具体
的な取り扱いを定めた別規定を定めた
りするなどの対策が必要です。
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